“我们先试用三个月，等转正后再签合同。”
“试用期期间先做着，工资照发，合同以后再说。”
“你还没转正，不用签合同。”
你是否听过类似的说法？是否在试用期内，迟迟没签劳动合同？
很多职场新人、刚换工作的打工人，甚至一些企业主，对“劳动合同”这个事的理解都存在一个误区：
“试用期只是暂时性的，不用签合同也没关系。”
但真实的法律规定是：
试用期≠免责期，试用期内不签劳动合同，是违反《劳动合同法》的行为，企业将面临赔偿责任。
今天这篇文章，我们就来拆解：
✅ 试用期到底能不能不签劳动合同？
✅ 不签合同，企业可能承担哪些法律风险？
✅ 员工权益如何保障？
✅ HR和老板应该怎么规范操作？
一、法律明确规定：试用期也必须签订劳动合同
我们先来看《劳动合同法》的原文：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条：
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系而未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
也就是说，员工一旦入职，即构成劳动关系，就必须签合同，不管是否在试用期。
二、企业试用期不签合同，将承担什么后果？
1.1 超过一个月未签合同：赔双倍工资！
《劳动合同法》第八十二条明确：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
也就是说：
- 员工入职满1个月还没签劳动合同；
- 即使你发了工资、交了社保；
- 也要按双倍工资补偿未签合同期间的全部月份！
✅ 举个例子：
小李入职某公司，试用期3个月，实际工资8000元，但3个月都没签合同。
按照法律，公司需要：
- 8000（工资） × 2（赔偿倍数） × 2（月）= 32,000元额外赔偿！
是不是比签合同还贵？
1.2 员工受伤、离职，公司举证不利
不签劳动合同，还存在以下问题：
- 员工发生工伤，公司难以证明工作内容和职责范围，责任风险极高；
- 员工主动离职后主张“公司没合同”，一旦发生仲裁，公司举证困难，很可能被判不利；
- 员工仲裁要求确认劳动关系时，公司甚至可能被认定“未依法建立关系”，造成合规处罚。
三、试用期员工也有正式员工的权利
很多企业主有这样的错觉：
“试用期员工只是临时过渡，不稳定，合同可以先缓一缓。”
但法律并不这么看。
3.1 试用期员工也是“劳动者”，享有完整的劳动权利
包括但不限于：
- 按时足额支付工资；
- 缴纳社保（入职即缴）；
- 合同期内解除必须符合法定条件；
- 不得随意辞退；
- 工伤、加班、休假等权利相同。
✅ 法律没有“你先做着试试，合同后签”的模糊地带。
3.2 试用期也不能“随便辞人”
很多HR或主管也存在误解，以为试用期不合适，想辞就辞。
《劳动合同法》第三十九条规定，解除试用期员工，也必须有明确证据证明其“不符合录用条件”，否则仍构成违法解除。
因此，公司既不能不签合同，也不能试用期“随便炒人”。
四、员工：如果试用期没签劳动合同，你该怎么办？
✅ 第一步：确认是否构成“事实劳动关系”
判断标准包括但不限于：
- 实际出勤记录；
- 工资支付凭证（银行转账、发票等）；
- 工作证明（工牌、工服、办公记录等）；
- 同事、上级证人证明；
一旦具备上述要素，即可认定劳动关系已建立。
✅ 第二步：要求公司补签劳动合同，或保留证据仲裁
建议沟通时表明：
- 自入职日起应签劳动合同；
- 公司如拖延超过1个月，可能面临双倍工资责任；
- 表达愿意履行合约，但希望明确权益边界；
如协商无果，可准备资料向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
五、企业HR &老板应如何合规处理试用期员工？
📌 1. 员工入职第一天即签合同，最多不超过一个月
- 合同可设置试用期条款；
- 签订前进行岗位说明与薪资确认；
- 合同内容规范，避免漏洞与后续争议；
📌 2. 入职即缴社保，避免后期补缴风险
- 社保应与劳动合同同步；
- 员工意外发生在“未投保期”内，企业可能需承担全部费用；
📌 3. 建立员工信息台账，确保合同归档管理规范
- 包括入职登记表、合同原件、复印件、签署记录等；
- 便于后期证明劳动关系与合同履行状态；
六、别拿“试用期”当借口，合同是底线
在信息不对称的职场关系中，“合同”不仅是法律文件，更是雇佣关系中最基础的信任框架。
试用期不是灰色地带，也不是企业“缓签”的借口。
试用期=正式劳动关系，依法应当签订书面劳动合同。
这不仅是企业合规经营的起点，也是每一个职场人最基本的底气。